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標題: 就業態度篇-你的個性有競爭力嗎?
內容:
你的個性有競爭力嗎?
/104人力銀行董事長 楊基寬
 
近年來大家一直強調要提昇職場競爭力,把「競爭力」擺在個人專業能力或執行能力方面,然而,從我接觸這麼多求職者的經驗值,發現一個人的競爭力應該包含兩個向度:一個是專業能力的競爭力,一個是個性競爭力,而且後者的難度更高。難度高的原因並不在於個性競爭力本身,而是因為大家並不認為它是一個有競爭力的東西,所以大家不願意或沒有那麼強的追求動機。
 
一些朋友或員工說要離開現有的公司時,每當我問為什麼,他們一致的答案都是「希望到外面看看…」。這句話意思包含著幾種意義,似乎外面的公司對他而言,有希望的成分,又或者是,外面的公司所提供的工作機會可能更好。因為沒有實際接觸到,心理會有一個比較值,好像最好的工作在下一個而不是現有的。選擇離去的人,似乎很少去思索:在你現在的工作上,是否可以拿出非常讓人佩服的成績,或者是為公司帶來極大的貢獻度?照理說,現在的工作應該已經讓你發揮到極致,沒有更多的空間與舞台時,才有資格要求更好的工作。許多人的理由是認為自己一直在做重複的工作,所以想要有所轉換,然而,如果你現有的工作沒有某種令人激賞的突破,如何說服自己與別人,你值得下一個更好的工作?
 
舉個例子,大家可能會覺得就軟體業而言,IBM總裁是最好的工作;以傳播界來看,電視台主播是最好的工作,然而,當留給你最好的工作時,大部分的人卻無法勝任,因為大家忽略了一個事實:工作本身是中性的,並沒有好壞之分。最好的工作是因為那些成功的人,把工作做成功了,因此它成為世人眼中的好工作!
 
我接著思索:為什麼人們會有這種認為好的工作在外面的個性偏差?為什麼上班族經歷了專科、大學教育,個性或態度居然是不成熟的!在世俗的價值標準中,只有能力或專業才是有價的,能力的追求、專業能力的精進,代表個人將獲得等量的回饋;能力有衡量的標準,比如證照制度、英語檢定等,個性競爭力則無標準,大家無從追求方向,也找不到進階的門檻,也因為個性競爭力無法有實際衡量的標準,相對來說,亦無法給予等量的實質回饋。
 
因為缺乏個性競爭力,造成職場上態度嚴重扭曲的現象,在這裡舉出一個令人感到憂心的例子:
 
一年前我去大陸參加一個朋友主持的研討會,講題是「如何到外商公司」上班,現場參加者150人左右,主講者全場以英文主講,當時我坐在台下,心中思索:他們都聽得懂嗎?結果會後的發問,現場有80﹪以上舉手,而且發問者都是字正腔圓的標準英語發音。同樣的狀況,如果出現在台灣,可能只有不到8﹪的人舉手,然而,這其中5個人之中竟然只有1個是海外留學回來的。由此可知大陸人的好奇心很強、對發問沒有恐懼感、有強烈的表現慾,這三點拿來跟台灣人比較,台灣人個性競爭力已經輸人家一大截!
 
連帶發現,個性競爭力比較強,專業能力也會比較強,因為求知慾、堅忍度都比較強的緣故。比較台灣上班族和大陸上班族,台灣上班族在市場觀念比較強,但其他專業能力多低於大陸人,如果專業能力比不上大陸,再不拿出個性競爭力,將來台灣的前景堪虞…。
 
一個年輕人向老師父學劍術,徒弟問:「師傅,我要多久才趕得上您的武功修為?」師父回答:「10年!」,徒弟問:「如果我加倍努力,何時可趕上?」師父回答:「20年!」徒弟對這個回答非常不解,老師父說:「當你加倍努力時,你只忙碌地在練習,表示你所有心靈的感覺是封閉的,你學到武術,卻沒有學到如何應用,所以需要20年!」由此可知,個性上的競爭力左右一個人的潛力與成就,而不是傳統以為:由專業競爭力,左右一個人的成就。
 
從之前104人力銀行幫聯電招募人才,也可發現個性競爭力比專業競爭力重要。當時聯電招募人才,有6000人左右前往應試,錄取率不到3﹪;這些應試的菁英在學歷上早已被認可、專業能力也毋庸置疑的受到肯定。觀察發現被錄取者在個性人格特質部分,個性競爭力遠超越未被錄取者許多:就「工作熱忱」這一項而言,被錄取者的指標排名是前15名,而未錄取者平均值是前22名;就「壓力忍受度」而言,未被錄取者平均排名是24,被錄取者平均排名是前15名,由人格測驗的總結果顯示,錄取者的人格特質在各指標上普遍優於未錄取者。
 
愛因斯坦晚年曾說過:「你不要追求成功,要追求人生的意義!」我們在職場上三、四十年,能力也許到你老的時候就不管用,但個性競爭力卻是可以跟著你一輩子的陣陣微風,讓你一生受用!